직장 내 괴롭힘 대처법 (실제 사례로 알아보는 예방과 대응 전략)

 

 

최근 통계에 따르면 직장인 5명 중 1명이 괴롭힘 경험했고, 그 중 7.3%는 극단적인 선택까지 고려했다고 보고되었으며

2019년부터 근로기준법 개정으로 정식 제도 도입, 사업장 취업규칙에 예방·대응 체계를 명시 의무화를 시행하였습니다.

 

직장 내 괴롭힘은 단순한 갈등을 넘어, 개인의 정신 건강과 조직의 생산성에 심각한 영향을 미칩니다.

특히 최근 몇 년간 관련 법과 제도가 강화되며, 많은 직장인들이 직장 내 괴롭힘 대처법에 관심을 갖고 있습니다.

이번 글에서는 실제 사례를 바탕으로 직장 내 괴롭힘 예방 방법과 법적 대응 전략까지 자세히 알아보겠습니다.

 

 

1. 직장 내 괴롭힘의 정의 및 법적기준

"직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위" 즉, '우위를 이용하고', '업무상 적정 범위를 넘으며', '피해를 주는 행위'라는 3가지 요건을 모두 충족할 때 법적으로 “직장 내 괴롭힘”으로 간주됩니다.

 

👉 『근로기준법』제76조의2 제1항 바로가기 👈

(2019년 7월 16일 시행)

• 직장 내 괴롭힘의 판단 여부는 ① 지위/관계적 우위 이용, ② 업무상 적정 범위 초과, ③ 신체·정신적 고통 유발 또는 근무환경 악화 세 가지 기준 필수 충족되어야 합니다.
• 실무상 가해자의 의도보다 피해자의 평균적 입장에서 고통 여부가 판단의 기준이 됩니다.
• 신고 접수 이후 회사가 즉시 조사·조치를 해야 하며 피해자에게 불이익을 주는 것은 법을 위반한 중대한 사항입니다. (최대 징역 3년 또는 벌금 3천만 원)

👉  고용노동부 직장 내 괴롭힘 신고 바로가기  👈

👉 근로복지공단 직장 내 괴롭힘 신고 바로가기 👈

👉 국가인권위원회 직장 내 괴롭힘 신고 바로가기 👈

👉 대한법률구조공단 직장 내 괴롭힘 구조요청 바로가기 👈

 

2. 직장 내 괴롭힘 실제 사례 분석 : 유형별 대응 전략

 

◎ 사례 A : 무리한 업무지시 및 인격모독

서울의 한 중견기업에 근무 중인 김모(45세) 씨는 신입 직원에게 반복적으로 무리한 업무를 지시하고 인격모독성 발언을 하는 상사로 인해 큰 스트레스를 받았습니다. 초기에는 참고 넘겼지만, 점점 심해진 괴롭힘에 건강까지 악화되어 병원 진단서를 발급받았고, 이후 정식으로 직장 내 괴롭힘 신고를 접수함.

◎ 사례 B : 언어 폭행과 신체적 접촉

기업 사외 워크숍 중, 한 직원이 동료 여성 신씨의 머리를 쓰다듬고 어깨를 반복해서 감싸 안으며, “너 유부녀지?” “둘이 데이트나 할까?” 등 워크숍 이후 일반 업무시간에도 이와 유사한 성희롱성 언행과 함께 부정한 신체 접촉이 발생하여 직장 내 괴롭힘 신고를 접수함.

 

 

위 2가지 사례에서 중요한 대처 포인트는 다음과 같습니다.

• 모든 증거 기록 : 김씨와 신씨 모두 상사의 언행을 문자와 이메일, 녹음 등으로 확보
• 인사팀과의 공식 상담 : 기업 내 인사부에 먼저 공식 상담을 요청
• 외부기관 도움 요청 : 고용노동부에 신고하여 법적 조치

 

 

3. 대처법 및 예방 전략

(1) 증거 확보

• 언어 : 회의 톡, 메신저, 녹음, 진술 확보
• 신체 : CCTV, 주변 동료 진술, 사진 등

(2) 내부 신고 절차

• 인사팀 또는 고충처리위원회에 먼저 공식 신고
• 신고 이후 회사의 조사·피해자 보호 조치 요구 → 사용자(회사)는 즉시 조사 및 조치 의무 있음

(3) 외부 기관 활용

• 고용노동부 직장 내 괴롭힘 신고
• 필요 시 병원 진단서 발급 → 정신적 피해 입증 자료 활용

(4) 형사·민사적 대응

• 폭언 : 모욕죄 또는 명예훼손 적용 → 벌금/징역 가능
• 신체접촉 : 폭행죄 및 성희롱 법 위반 가능성
• 심각할 경우 변호사와 상담 차후 손해배상 청구 진행

(5) 예방 시스템 구축

• 정기적인 리더십 · 성희롱 예방 교육
• 익명 설문, 상담창구 상시 운영
• 직무 분장 명확화 및 권위적 문화 억제 체계 마련

 

4. Q & A

Q1. 괴롭힘 신고하면 불이익 받지 않나요?

A. 불이익 금지 조항이 있어 보호받습니다. 신고 후 회사가 징계나 보호 조치를 시행해야 합니다.

 

Q2. 어떤 증거를 확보해야 하나요?

A. 녹음, 메신저 기록, 목격자 진술, 삭제된 데이터 복구 자료가 중요합니다.

 

Q3. 회사가 공식 상담 이후에도 미조치하면?

A. 고용노동부에 신고 가능하고, 과태료나 감독 조치가 이루어집니다.

 

Q4. 손해배상 청구도 가능한가요?

A. 정신적 피해가 심한 경우 민사 손해배상 소송 제기도 고려할 수 있습니다.

 

 

 

5. 결론 및 핵심 요약

• 직장 내 괴롭힘은 명백한 법적 기준과 절차가 마련된 사회적 문제입니다.
• 예방 차원에서는 기업이 조직문화 개선과 신고 시스템 구축이 필수입니다.
• 대응 시 피해자는 증거 수집부터 내부 신고 → 외부 기관 신고 → 법적 조치까지 단계적으로 진행해야 합니다.
• 회사는 사용자 책임을 지고 가해자 징계 및 조직 개선을 신속히 시행해야만 법적 책임 및 평판 리스크를 관리할 수 있습니다.